Nous définissons la culture organisationnelle comme l'attitude des gens envers leurs collègues, leur travail et le monde extérieur qui distingue leur organisation des autres. Si les processus formels définissent comment les choses se passent la culture a donc aussi un rôle important à jouer.

Nous aidons les organisation à atteindre leurs objectifs stratégiques en analysant leur culture actuelle, leur culture souhaitée et en les aidant à effectuer les changements nécessaires.

trop de bureaucratie

Quand les procédures internes empêchent d'être productif alors il faut agir sur la culture organisationnelle afin de la rendre plus orientée résultat et orientée vers l'extérieur.

productivité trop basse

Une productivité trop basse peut être due à une culture trop orientée vers l'intérieur où les objectifs de l'organisation ne sont plus en ligne de mire. Il se peut aussi que l'organisation soit de type très locale où les professionnels ne cherchent pas tellement la reconnaissance et les critères de performance auprès de leurs communautés. Ce n'est qu'une analyse plus fine qui permettra de mieux comprendre le rôle de la culture d'entreprise dans ce cas.

un manque de communication ouverte

D'un point de vue de la culture organisationnelle un manque de communication ouverte pourrait indiquer qu'il faudrait développer l'orientation objectifs ou/et aussi que la direction devrait mettre en place une culture plus ouverte.

les conflits restent sous la surface

Une organisation culturelle qui encourage de ne pas traiter les conflits alors il faudra penser à la rendre plus orientée objectifs et plus ouverte. Il faudra aussi encourager le professionnalisme plutôt que trop de loyauté envers son équipe ou son groupe.

peu d'implication dans la prise de décision

Dans ce cas il faudra créer une culture plus orientée objectifs et s'assurer qu'il y ai plus de cadres qui travaillent d'une manière consultative. Une analyse plus poussée permettra de développer les actions nécessaires.

Des silos freinent la collaboration

Quand des silos bloquent la collaboration alors il s'agit de créer une culture qui est plus orientée objectifs et qui est moins locale.

trop de rotation du personnel

Les dimensions culturelles derrière un taux élevé de rotation du personnel sont complexes. Il se peut que la culture devrait être plus locale, plus ouverte, plus orientée employés. Du côté du leadership il faudra déterminer que faire pour que son style soit plus acceptable et il faudra prendre des mesures pour augmenter l'identification avec l'entreprise.

manque d'intrapreneuriat

Afin de favoriser l'intrapreneuriat il faut examiner un ensemble de dimensions culturelles. Est-ce que la culture actuelle est assez orientée objectifs? Est-ce que la culture devrait être plus orientée vers l'extérieur? Est-ce qu'elle est trop fermée? Est-ce que le style du leadership actuel est assez accepté?

pas assez de réactivité

Afin de faire le bon diagnostic les dimensions culturelles suivantes doivent être examinées: Est-ce que la culture est trop orientée moyens? Est-ce qu'elle est trop orientée interne? Est-ce que le travail est soumis à un contrôle très strict? Est-ce que le système est en général très fermé?

trop peu d'innovation

Une culture d'innovation est plutôt orientée objectifs et laissez-faire. Des contrôles trop stricts du travail et une approche tournée vers l'interne ne seront pas propice à l'innovation. L'analyse détaillée de la culture actuelle en dira plus.